こんにちは。今回は、新卒3年目の清水が担当させていただきます。
就職活動でアトラエを知った2014年10月から、もう4年近く経つと気づき、時の流れの早さに驚き焦る今日この頃です。
僕はアトラエに入社以来、基本的にボコボコにされ続けているわけですがw、
その期間を振り返って強く感じるのは、とにかく”根本的なスタンス”について考えさせられる機会が多かったということです。
※ アトラエはそういう教育機関ではありません。僕の未熟さ故です。笑
※ ちなみにがっつり現在進行系です。
今回は特に、”良いチームをつくる上での個としてのスタンス”について、僕が大事にしていることを３つ、自分の整理も兼ねて書いてみようと思います。
①最終成果への責任は、自分が持っていると思い込む。
会社で働くと、基本的には何かの目標/ミッションをチームで追うわけですが、
結果的な成果を左右するのは、”チームメンバーが最終成果への責任をどれだけ持てているか”だなと感じています。
僕の場合ですが、Green Sales・新卒採用・中途採用・ADM(管理部門)といったチームに所属してきて、「きっともっとやれたはずだ」と感じる時は、自分を筆頭にチームが責任を持ちきれていない時だったなと思います。（反省）
難しい目標を掲げれば掲げるほど、今まで遭遇したことのない”想定外の課題”が増えるものです。
そして立てていた計画は簡単に壊れます。
「あの想定外のトラブルに時間がかかったね」とか、「この課題は想定外に複雑だったからうまく行かなかった」なんて振り返りは、恥ずかしながら僕は日常茶飯事でした。汗
一方で、難しい目標を達成できるチームでは、きっと以下のような会話がいろんな方面から聞こえ、ちゃんと”想定外の課題”があぶり出されるはずです。
「本当にこの方法でいいのか、他にもっといい方法はないのか」
「ここはもっと助言をもらっておいた方が良さそうだね」
「今の進捗で本当に間に合うのか再確認しよう」
「達成するために他に俺らが出来ることは無いか、ぬけもれは本当に無いか」
こういった確認を、怪しい/よくミスる場面では特に、する必要性があります。
そうは言っても、簡単ではなかったりもします。
特に確認する項目が自分が直接的には関与しない領域だった場合には、言葉だけ拾うと相手を疑っているように聞こえてしまうため、自然と敬遠されがちです。
更には、「”信頼”されてないと思われるのが怖いから、言わないほうが安全」という言い訳になることさえありえます。
ただ、遠慮と配慮は違います。
最終成果に責任をもつのであれば、コミュニケーションに執拗に気をつけながらでも、必ず確認することが大事です。なぜ確認するのかの背景を伝えるのに最初時間がかかっても、必ず。
それで成果が出なかったときの後悔は、きっとたまったものではないですから。
特にアトラエのように、上下関係や指示命令系統が存在しない、つまり最終成果を気にして指示をしてくれる人がいない組織では、当然ながら、最終成果を追求するのも自分たちです。
結果的に、何かを見落としていても、見積もりが甘くても、意見も間違ったとしても、それは大きな問題ではありません。少しMTGが長くなるだけです。徐々に観点も修正されていくはずなので、いいチームを作るための投資のようなものです。
だからこそ、少なくともまずは自分が最終成果への責任を持とうとするスタンスを忘れずに働くことが、成果を出すいいチームに繋がると思っています。
そして、もしチームメンバーみんながら責任を持とうとできれば、きっとチーム像は大きく変わると思います。
②大事だけど出来ていないことは、プロトタイプでも良いから自分が実行する。
どんなチームでも、成果を必死に追っていると、直接的＆簡単に成果に直結するもの以外は敬遠されてしまうことがあると思います。
抽象的で価値に共感しづらい暗黙知的な施策や、大事そうだけど検討するには複雑そうな施策が、「では、また別の機会にやりましょう」とかになるパターンです。
例）社内交流の機会を増やしましょう,20%ルールをやってみよう,新しい営業方法を試してみよう,早帰りDayを導入しよう etc
もちろん、できるだけ自らの時間帯効果やチームの生産性を向上させるために、確実に成果が出そうなもの以外に億劫になるのは、至って普通に考え方です。
ただ、それにこだわり過ぎて不確定要素の多いものに手を出さない状況が続くと、チームに画期的な変化は起こりにくいのではないかと思います。
容易に想像できることを繰り返し続けても、他の組織と同じような軌跡しか歩みません。
だからこそ、プロトタイプでも良いから新しいアイデアはイチ早く試してみて、その価値のイメージを持つことが大事です。
それも、チームのために絶対大事だという強い想いを持った人が。
プロトタイプとは言っても、検証のために複数人の時間を使う必要が出てきてしまうため、そこを巻き込む必要性が出てきます。
だからこそ、そんな一緒に時間を使ってくれる”グル”となる仲間を集めるためにも、その世界観や強い想いをもった人が発火点となって実行に移す必要があります。
たくさんの実験が続けると、「思ったよりこれ良さそうだね！」と、おそらくいくつかで思わぬ化学反応が起こるものです。
チームを向上させるプロトタイプを自分が生み出し人を巻き込んでいくというスタンスを持つ人が増えれば、きっとチームは大きく前進します。
更に言うと、どれだけ現場からボトムアップでプロトタイプが生まれるかが重要です。
不確定要素の多い施策は、失敗ばかり出来ない経営陣にとって踏み込みにくいものだと思います。どうしても経営メッセージとなってしまうだろうし、それで失敗ばかり続くとイマイチな状況になります。
そもそも、見込みの薄そうなものにまで時間を取っていられないですし、やりきることはほぼ不可能です。
いきなり上手く行かなくたって良いと思います。
泥んこになってでも、チームが広げていない風呂敷は自分が広げにかかるのが大事です。
現場の１人１人の社員が、自分が想いを込められるアイデアを、グルを作りながらプロトタイプとして実行し続けることが将来的な価値になるんです。
まずは自分から、プロトタイプを！
③他人ではなく、”自分の”ご機嫌取りができるようになる。
①②のようなこと大事にしながらチームで働いていると、メンバーと意見がぶつかったり、自分のPJが上手く行かなかったり、誰かに迷惑をかけてしまうこともあります。
ただ、そこで暗くなったり、イライラしてしまうと、チームにポジティブな影響はないのはもちろん、マイナスの影響が出ることが多くなってしまうはずです。
いかに「あの人に指摘された、悔しい」というような”ヒト”に向かうことをせず、”コト(成果)”に対して想いを向けられるかが大事で、マイナスの感情をできるだけ出さないことを心がけるだけで、チームの雰囲気はきっと良くなると思います。
ただもちろん、感情を出すなという話ではなく、大志を掲げ、周りを巻き込むような場面では、逆に出来る限り自分の想いを乗せて話すことが大事だったりします。（感情論にはならないようにしながら。）
チームで協働するのであれば、自分は態度や表に出す感情で、どういう風な影響をチームに与えたいかを考えながら働けることが、基本的なヒューマンスキルだと思います。
自分のために、他人のご機嫌をとる人は、イマイチ。
チームのために、自分のご機嫌をとる人は、素晴らしい。
チームのために、チームのご機嫌をとる(チームを明るくする)人は、超かっこいい。w
こんなイメージですかね。僕論ですが。笑
チームを明るくするために態度を選び続けられてる強者には、たくさんのチャンスが降ってきますし、それこそ”グル”を作りやすかったりするものです。
逆に、誰かと一緒にチームを組むならと考えた時に、態度を選べない人に声がかかることは少ないと思います。
実際にアトラエでは、誰が偉いというわけでも誰かが決めてくれるわけでもないので、自分たちでちゃんと”コト”向き合って議論しあえないと何も進まないし、チームがマイナスになる感情を表に出し続ける人はディスカッションパートナーからは自然と外れていきます。
「ちゃんと”コト”に向き合える人か」という印象も、信頼と一緒に貯金されるものだったりします。
態度を選べる強者を日常で見かけるたびに悔しさを感じますが、引き続き自分のご機嫌くらい自分で取ることを心がけながら頑張ります。（なぜか抱負になってしまいました。。笑）
p.s.
一年目の僕は最も最悪なパターンで、
自分のご機嫌を自分で取れなかったことでチームから疎外されw、
それを取り戻すために、無意識に他人のご機嫌を取ろうとしw、
それを指摘されてまた感情的になる、という地獄のようなバッドスパイラルを経験しています。笑（自分で書いていて、さすがに悲惨すぎるなと思う。笑）
まとめ
と、いろいろと書きましたが、まとめとしては、
「良いチームを作るために個としての自分には何が出来るのか」を、強烈に強く考えられるやつが多いチームは強いということです。
要は、オーナーシップを持てるメンバーがたくさんいると強い、ということですね。
ただ、すぐにチームメンバーみんなが強くオーナーシップを持てるようになる魔法はありません。
だからこそ、まずは自分から強いオーナシップを持ってみる。
人の内発的な行動は信念から起こります。そしてその信念は、経験から形成されます。
オーナーシップをとることは精神的負担も大きく行動ハードルが高いからこそ、内発性を促進する信念の形成が重要になります。
つまり、オーナーシップを取る人が一人でも増えることの、チームへのポジティブな影響を経験してもらうことから始めるのが大事です。
まずは”自分が”オーナーシップを取っていきましょう。（僕も頑張る。）
p.s. ”内発的オーナーシップ”と”外発的オーナーシップ”。
吹かれたら飛ぶようなスタートアップだと、自分がやらないと終わっちゃうので必然的にオーナーシップをとろうとする。（取らざるを得ない。）
ただ、これは”外発的オーナーシップ”であって、環境が自分にオーナーシップを持たせてくれているようなもの。
もし組織が大きくなったり安定してくると、自分が動かさなくても仕組みで動くようになるため、オーナーシップを取る必要性は弱くなりがちです。今までオーナーシップを取っていた人が取らなくなる。そして後に入ってきたメンバーはオーナーシップの素晴らしさ・重要性を経験できず、信念は形成されず、内発的オーナーシップは育まれない。
結果的に、組織の成長に伴って徐々に会社からオーナーシップの色がなくなっていく。僕はこれがいわゆる大企業病の一つだと思っています。
だからこそ、いかに”内発的オーナーシップ”を自分が持てているかを常に問う必要があります。
そしてそれを育み続けるにはどうすればいいのかも。僕は考えていきます。
1000人になっても何人になっても、変わらないオーナーシップのある会社を作ろう。
アトラエはみんながオーナーの組織づくりを諦めません。
Ask not what your company can do for you, ask what you can do for your company.
ー会社が自分のために何をしてくれるか問うのではなく、自分が会社のために何ができるかを問おう。ー
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