wevoxを軸に2020年を振り返る 〜テレワークとエンゲージメント〜

おはようございます!
wevoxチームの中村 友也(ナカムラ ユウヤ)です。

今回はwevoxを軸に2020年を振り返るというテーマでブログを書いていこうと思います。副題は「テレワークとエンゲージメント」にしてみました。登壇などの機会を頂く際、皆さんが関心が高い領域のようだったので。

さて、本題に入る前に、本ブログにおけるエンゲージメントの定義から認識を揃えていきましょう。

wevoxチームでは、お客様と対話する時に以下のような説明をさせて頂いています。

“エンゲージメント”という言葉は昨今非常に注目をされていますが、個人によって高まるポイントが異なる(=人によって自発性や主体性を発揮するポイントが異なる)ので、説明するのが難しい言葉だなと個人的には感じています。

また、マーケットの盛り上がりに合わせて、色々なプレーヤーが出現しますが、エンゲージメントの定義も各サービスで異なることがあり、ユーザーを混乱させてしまうことを危惧しています。

 

定義の難しい”エンゲージメント”ですが、我々の顧問をして頂いている慶應義塾大学の島津先生に「”エンゲージメント”を一言で言うとなんでしょう?」という質問をした際、「主体的朗働」というアドバイスを頂きました。

私の中では、「活力・熱意・没頭」がある中で、活動水準が高く、朗らかに主体的に働いている状態を「I want to work」と英語にするとわかりやすい感じがしています。対になるのは「I have to work」です。

wantかhaveで一語の違いですが、大きい違いだよなぁと感じます。

昨今の”エンゲージメント”の盛り上がりは、SDGsの文脈でサスティナブルという切り口もありますし、国内においても働き方改革から働きがい改革へという流れ、そして、健康経営という切り口もあるのかなと理解しています。

合わせて、厚生労働省「令和元年版 労働経済の分析」にも記載がありますが、働きがい(=エンゲージメント)が高まると組織にとっても、個人にとってもポジティブな影響があるというエビデンスが示されていることも注目されているポイントと思えます。

結果として、wevoxでは約4年で1,800超の組織にご参画頂きました!

さてさて、前置きが長くなりました。”エンゲージメント”の認識が揃ってきたところで、『wevoxを軸に2020年を振り返る』をしてみたいと思います。

以下は、昨年末に公開したwevoxにご参画頂いている組織のエンゲージメントスコアの調査結果です。
(詳細や業界別レポートをご覧になられたい方はこちらからご覧頂けるようなのでご確認下さい)

業界別でエンゲージメントスコアに違いがありますね。

あくまでwevox村(≒wevoxにご参画頂いている組織のみ)の中の話ですが、コロナウイルスで業績的にインパクトが大きそうな業界が最もエンゲージメントスコアが低いわけではなさそうだなぁという点が個人的には印象的でした。

また、全業界のエンゲージメントスコアの推移では、1回目の緊急事態宣言(2020年4月)に一時的にスコアが下がりましたが、それ以降は上昇傾向にあり、直近は落ち着いているようにも見えます。

このあたりで副題の「テレワークとエンゲージメント」についても触れていきます。パーソルプロセス&テクノロジー様との共同研究でテレワークとエンゲージメントの関係性について調査してみました。

調査結果として以下が分かりました。

  • テレワークの長期継続は、チームワークや組織への共感度合いが悪化する場合がある

  • テレワークと異動が重なると、エンゲージメントが悪化する場合がある

  • 上記いずれの場合でも、エンゲージメントの向上につながると考えられる対応策がある

  • 特に今回の場合においては、オンラインでの1on1実施や、組織方針の明確化と共有などが有効だったと考えられる

テレワークは個人という側面では生産性向上という効果もあると思いますし、使いようなのかなと思っています。チームでパフォーマンスの最大化を狙う時には、対面でのコミュニケーションが必須ですよね。

また、テレワークに関して私が担当しているお客様からも、それ以外のお客様からも、いろいろなお悩みをお聞きします。

例えば、新入社員向け入社式や入社後の研修など。
我々自身も試行錯誤しながら取り組んできましたし、お客様の好事例を色々と教えて頂きました。

他のテーマでも、以下のような様々な事例を教えて頂きました。個人的には5の振り返りの仕方が斬新で、お気に入りです笑

  1. 在宅勤務社員の健康を促進するヨガ配信
  2. wevoxで課題発見、即対応! フルリモートでも成長するABEMAの組織力に迫る
  3. テレワークで変化を楽しみ、視野を広げた2人のマネージャーの話
  4. オンライン1Day合宿で家にいながらチームビルディング
  5. (株)コルクが実践! wevox起点の「振り返り会」で築く“応援したくなる”組織カルチャー

このような状況の中で、wevoxとしてはお客様の好事例を集めながら以下の2つにチャレンジをしていました。

  1. メンタルヘルスや身体の健康に関する設問集を追加
  2. 自職場メンバーの価値観を遊びながら知れる価値観カードのオンライン版無償提供

1については、メンバーのコロナ鬱予防の為にも、より細かく状況把握出来るような設問をお客様と一緒に作ってみました。新卒の方だとテレワーク下でネットワーク環境が整っていないなどの課題も見えてきたので、テレワークにおける職場環境をヒアリングする問いも追加してみています。

2についてはこちらのnoteに思いの丈をまとめているのでよろしければご覧下さい。

約1年前は日本がコロナウィルスでこのような状態になるなんて誰も予想が出来なかったと思います。(2021年1月23日が中国の武漢の都市封鎖からちょうど1年のようです)

元々VUCAという話があり、「先行き不透明なこの世の中でどう生きるか?どう働くのか?」という話をwevoxチーム内でもしていましたが、コロナウィルスはまさに先行き不透明であると思っています。

このような先行き不透明な世の中だからこそ、働く上で大事なのは「チームやカルチャー」だと私は信じています。

チームでハイパフォーマンスを出す為には、戦略やカルチャーの各レイヤーレベルの一致が大事ではないかと思います。
wevoxチームのバイブルの1冊『両利きの組織をつくる』などの著者で、wevoxアドバイザーの加藤さんに教えて頂いたコングルエンスモデルに最近ハマっています笑(まだまだ学び中ですが)

組織は環境など変化に応じて、とるリーダーシップや戦略が変わります。戦略が変われば、当然ながらKSFも変わる。そしてそれを実行する組織についても変わるかなと思います。

一方で、カルチャー(仕事のやり方)や人材は変わらないことが多かったり、重要課題と認識されなかったりするケースが多いのかなと思えます。

実は戦略に関しても、経営チーム内は今のマーケット環境における戦略について共通認識を持てているが、中間管理職や現場は異なる戦略を考えており、経営チームとそれ以外で戦略が不一致になっているケースもあります。

また、戦略はあっていても、カルチャー(仕事のやり方)があっていないケースもありえます。新たな戦略を実行する上では、今までの仕事のやり方では難しい場合が多い為です。

「チームやカルチャー」が大事だということは簡単ですが、実際に実行するとなると考える観点や奥行きがあり、非常に難しいなぁと思いつつ、知的好奇心や探究心をくすぐられる日々です笑

wevoxを題材にしながら、2020年を振り返りつつ、私が直近考えていることをつらつらと書いてみました。

『楽しそうだな』と思った「そこのあなた!」は、Green経由でご連絡頂いても良いですし、私のSNSからご連絡頂いてもOKですので一緒に働きましょう!(zoomやMeetでのカジュアルMTGも受け付けております〜)

ポジションはGreenに記載の通りですが、エンジニアなどのものづくりメンバーからビジデブまで幅広く採用しています。

最後に今年の抱負。

私個人としては新規事業を立ち上げていこうと思っています!(まだ企画は決まっていませんw)